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| 分类:单机 / 冒险解谜 | 大小:3.4MB | 授权:免费游戏 |
| 语言:中文 | 更新:2025-11-26 03:29 | 等级: |
| 平台:Android | 厂商: 女员工起诉链家“双重标准”:辞退怪我不打卡 拒付加班费又说不用打卡股份有限公司 | 官网:暂无 |
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新闻漫画(来源:信号新闻)
信网/信号新闻11月25日讯 近日,吴女士将北京链家置地房地产经纪有限公司(以下简称链家)告上了法庭。起因是链家将招聘时承诺的无责底薪无故砍掉一半,吴女士向劳动部门投诉后,链家将系统权限封禁使其无法打卡,并以旷工的名义将其开除。吴女士申请劳动仲裁,又被链家的拒赔理由搞得啼笑皆非:“链家说我不打卡所以开除我,又说我的岗位属于'不定时工作制',日常无须打卡,所以不赔加班费。”针对链家的“双重标准”,吴女士想通过打官司为自己讨回公道。
投诉链家无故降薪 打工人等来开除通知
2024年5月,吴女士通过BOSS直聘在链家找了一份工作,工作地点在北京门店。让吴女士不解的是,劳动合同是与链家深圳分公司签订的,身份是“借调”,这已经和链家招聘里“就近安排岗位”的说法有点不一致。出于对“链家”品牌的信任,吴女士和同期的入职者也没提出异议。当年的11月1日,链家单方面通知调整薪资体系,未转正员工底薪从6000元/月降至3000元/月,正式员工取消底薪。“招聘时链家承诺本科生入职后可以领一年的无责底薪6000元/月,这才不到半年就变卦了。”吴女士当即向上级提出异议,得到的答复是,这是公司统一规定。于是,吴女士向门店所在的北京市西城区劳动监察部门投诉。
这次投诉给吴女士带来的结果是被辞退。2025年5月16日,正在休假的吴女士,发现自己在链家系统的权限被封禁。“休假结束后我回门店正常上班,但权限一直没恢复,我只能在无打卡记录的情况下继续工作。”6月17日,吴女士收到链家发送的《解除劳动合同通知》,理由是“长期未正常上班、旷工”。
吴女士认为:“每月5天假是劳动合同中写明的,我也按规定提前向领导报备了,属于正常休假。即使系统被封无法打卡,我也照常来上班,甚至链家直到2025年6月25日仍在为我缴纳公积金,这足以说明我与链家的劳动关系并未中断,应当支付期间的工资差额。”
2025年8月,吴女士申请劳动仲裁,提出工资差额、违法解除赔偿金、加班费等多项诉求,合计金额超9.8万元。吴女士一并提交了劳动合同、银行薪资流水、招聘宣传截图、微信沟通记录等完整证据,主张链家存在招聘欺诈、单方面降薪、违法解除劳动关系等行为。
开除理由是“不打卡” 不补加班费因为“无须打卡”
11月4日,深圳市福田区劳动人事争议仲裁委员会作出深福劳人仲案【2025】4897号裁决。仲裁委采信了吴女士关于“月工资标准6000元”的主张,裁决链家深圳分公司支付吴女士2024年11月1日至2025年5月15日期间的工资差额16828.51 元,链家承担补充清偿责任。
裁决书。(来源:受访者)但吴女士对仲裁结果并不认可。她指出,链家6月17日才发送解除合同通知,且6月25日仍在为其缴纳公积金,仲裁认定的在职期限与实际情况存在明显出入。更核心的争议在于工时制度的双重标准:“仲裁判断链家解除劳动合同是否合法时,以未打卡为由支持链家的解除行为,打卡等日常考勤方式适用的是‘标准工时制’,却驳回了我提出的加班费诉求,支持了链家提出我的工作适用‘不定时工作制’的主张,这种双重标准对我有失公平。”
吴女士强调,链家的不定时工作制许可证仅适用于特定人数的商圈经理和经纪人,自己作为入职评级A0的普通经纪人并不在适用范围内,且公司从未公示该许可证,未履行告知义务。“不定时工作制本就不应有严格的打卡要求,更不能因打卡问题解除劳动关系,而链家对我们有明确的上下班打卡、考勤管理,这正是标准工时制的典型特征。”
目前,吴女士已向北京市西城区人民法院提起诉讼,案件已立案。11月19日,信号新闻(0532-80889431)就此事联系了链家官方客服,截至发稿,未收到任何回复。
律师:维权需补充在岗证据
山东德剑律师事务所杨月亮律师表示,不定时工作制与标准工时制在法律规定上存在本质区别,此案的核心争议正是两种工时制度的不当混用。
从法律定义来看,“标准工时制”具有普遍适用性,要求职工每日工作8小时、每周工作40小时,是法定默认的工时制度。而“不定时工作制”仅适用于外勤人员、推销人员等因工作性质特殊、无法按标准时间衡量的职工,且需用人单位经民主程序并向人社部门申请批准后公示执行,并非企业可自行随意认定。
在管理与待遇方面,“标准工时制”以固定出勤时间为核心,通常要求打卡记录,缺勤将被认定为旷工,加班需依法支付加班工资。“不定时工作制”则以工作成果为考核的核心,无需固定打卡,职工可通过集中工作、轮休调休等方式保障休息权利,不受日延长工作时间限制,一般不涉及常规加班费,但部分地区规定法定节假日上班需支付相应报酬。
结合吴女士的遭遇,杨律师指出,链家的行为明显违背两种工时制度的适用边界:一方面以“不定时工作制”为由拒绝支付加班费,另一方面又以“未打卡”为由按标准工时制认定“旷工”并解除劳动合同,属于选择性适用对自身有利的条款。
杨律师进一步分析,若链家已获批不定时工作制且依法公示,就不应以“未打卡”作为辞退依据。若其实际要求员工打卡、执行固定出勤管理,则本质上仍属于标准工时制,理应支付相应加班费。针对后续诉讼,杨律师建议吴女士重点搜集日常打卡记录、固定出勤要求、在岗工作凭证(如客户对接记录、工作群沟通截图等),同时明确主张法定节假日加班费及违法解除劳动合同赔偿金,若法院认定链家解除合同行为违法,将依法支持其合理诉求。
对于案件进展,信号新闻将持续追踪报道。(顾青青)
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